perjantai 4. helmikuuta 2022

PE 4.2.2022 TEAL-organisaatiosta heränneitä alkuajatuksia Frederik Laloux Reinventing Organizations kirjaan liittyen

Sana TEAL ei synnytä monelle juurikaan mielikuvia kun taas toisille se näyttäytyy tulevaisuuden käsitteenä, jota kohti haluaisi organisaatioiden menevän. Teal on belgialaisen Frederik Laloux nimisen kirjailijan luoma värikoodattu käsite kuvaamaan evoluution aikana muotoutuneiden organisaatiotyyppiesimerkkien uusinta havaittua suuntausta. Kyseinen organisaatiotyyppi tai käsite liittyy oleellisesti itseohjautuvuuteen, jolla haetaan vastausta monikompleksiseen ja jatkuvasti muuttuviin haasteisiin (työ) elämässä. Avaan TEAL-käsitteen sivuoven, josta lähden rohkeasti sisään enemmän intuition voimalla kuin järjestelmällisesti. Toivon prosessin johtavan oivalluksiin ja toisaalta kuvaavan monimuotoisesti tätä monimuotoisesti muodostettua käsitettä. Lähestymisnäkökulmani voisi toisin sanoen olla sekava sekavasta aiheesta mutta toisaalta puristaa sieltä muutamia timanttisia kohtia pinnalle. 


https://www.tealsuomi.fi/post/mita-on-teal 

Tealsuomi.fi -sivusto on koonnut kirjasta hyvän suomenkielisen yleiskatsauksen aiheeseen liittyen. Ohessa nostoja sieltä värikoodien eräänlaisena evoluution kehittymisjärjestyksenä. Ensiksi mainitaan punaiset (RED) organisaatiot, joita voidaan kuvata susilauman metaforana. Vahvin pitää valtaa ja asioita johdetaan ylhäältä alaspäin. Esimerkkeinä voidaan pitää mafiaa tai katujengejä. 

Toisena esitellään meripihkan (AMBER) värinen organisaatio, jolle metaforana voidaan pitää armeijaa. Organisaatiolla on tunnusomaista vakaa hierarkinen organisaatiokaavio. Läpimurtona pidetään toistettavia prosesseja, jonka pohjalta muun muassa koulutusjärjestelmät ovat kehittyneet. Arkkiesimerkkinä on katolinen kirkko ja muita löytyy julkisista organisaatioista ja perinteisistä yrityksistä. 

Kolmantena esittelyyn tulee oranssi (ORANGE) , jonka metaforana pidetään konetta. Toimintaa ohjaaviksi asioiksi tiedostetaan kilpailu ja saavuttaminen. Läpimurtona oranssille konemaiselle organisaatiolle pidetään innovointia, tavoitteilla johtamista ja meritokratiaa (ansioiden mukaan perustava yleneminen). Yritysmaailmassa on vallalla oranssin kaltainen maailmankuva ja esimerkkejä löytyy useista pörssiyhtiöistä. 

Nykymaailman vallalla olevista harmeista, kuten luonnon varojen tuhlaamisesta tai materialismista ym. on mahdollisena vastalääkkeenä pyritty luomaan seuraava organisaatiotyyppi, nimittäin vihreä (GREEN). Tämän organisaatiotyypin metaforana pidetään perhettä. Vihreän organisaation läpimurtoina pidetään arvopohjaista kulttuuria, voimauttamista (hierarkia tavallaan ylösalaisin ja johtajuus nähdään palvelevana tai valmentavana) ja sidosryhmien huomioimista. Vihreissä organisaatioissa pyritään myös huolehtimaan ympäristöstä ja yhteiskunnasta. Esimerkkejä tällaisista edistyksellisistä yrityskulttuureista löytyy Ben & Jerry's ja lentoyhtiö Southwest Airlines. 


Kuvakaappaus sivustolta tealsuomi.fi

Tässä vaiheessa kuvaan astuu tulevaisuuden organisaatiokulttuuri sinivihreä eli (TEAL). Tämän organisaation metaforana on elävä organismi (mieleeni tuli Peter Sengen oppiva ryhmä), luonto tai ekosysteemi. Läpimurtona pidetään itseohjautuvuutta ja tai itseorganisoitumista. Valtahierarkioiden sijaan toiminta perustuu tilannesidonnaisiin hierarkioihin ja eräänlaisiin neuvontaprosesseihin. Tavallaan kuka tahansa voi olla päätöksentekijä mutta hän sitoutuu prosessissa kysymään neuvoa niiltä, ketä kyseinen päätös koskee mutta kantaa myös koko vastuun tekemästään päätöksestä. Viimeisiin lause puhuttelee itseä etenkin Nassib Talebin kirjaan Skin in the Game liittyen. Toisena läpimurtona teal-järjestäytymisellä pidetään kokonaisuuteen tai kokonaisvaltaisuuteen pyrkimisenä. Jälleen Peter Sengen systeemiajatteluun liittyvä yhteneväisyys, jossa systeemiä tulee tarkastella kokonaisuutena. 

Kokonaisvaltaisuus on ihmisten hyväksymistä aitoina kokonaisina ihmisinä hyvine ja huonoine puolineen. Tässä kohtaa lienee syytä muistuttaa perinteiseen työpaikkaan hakeutumisen paradoksaalisuudesta, jossa esittelemme itsestämme vain hyvät puolet kun samalla mahdollinen työpaikka tekee samoin. Perinteinen rekrytointi toisin sanoen vääristää aika pahasti sitä todellisuutta, mikä sitten tulee myöhemmin eteen kun silmät aukeavat. Teal-organisaation kokonaisuuteen pyrkiminen tuo esiin myös ristiriitoja, joiden selvittäminen kuuluu oleellisesti itseohjautuvien organisaatioiden työkaluihin. Kolmantena läpimurtona pidetään evolutiivista tarkoitusta, jolla tarkoitetaan toiminnan taustalla olevaa itseään suurempaa tarkoitusta.  Esimerkkeinä teal-organisaatioista pidetään Patagonia, Morning Star ja hollantilaista Buurtzorgia. 


Reflektointia omaan (työ)elämään

Koska (t)yöpöydälläni on lukuvuorossa Laloux Reinventing Organizations ja samalla Sengen Fifth Discipline Fieldbook niin en voi välttyä yhtäläisyyksiltä ja todennäköisesti sotken käsitteitä keskenään. On kuitenkin hienoa, että tällaisia rohkeasti uusia suuntauksia kokeilleita ja siinä menestyneitä yrityksiä on tutkittu ja tuotu tietoisuuteen. Valtiolla yli 20 vuotta työskennelleenä voin vain haaveilla, että työpaikkani olisi kehityksessä mukana, edes jollain osin. Ehkä Michael Tushmanin Corporate Explorer -suuntaus tuo ajantasaista ja työtapoja mullistavaa kehitystä tulevaisuudessa myös isoihin korporaatioihin, kuten valtio. Sitä ennen teen voitavani ja pyrin rakentamaan oman elämäni mahdollisuuksia sen mukaan mikä on resurssien mukaan mahdollista.  

Työpaikallani työskentelee monentyyppisiä asiantuntijoita. Työtä voidaan toisin sanoen kuvata asiantuntijuudella mutta myös virkamiestyyppisenä hierarkiana. Edellä kuvattuja värikoodejakin löytyy osin AMBER, ORANGE ja ylijohdon osalta RED sekä nykyvirtauksista GREEN omaksuttuja arvonostoja. Edelliset arvokeskustelut ova tosin enemmän teennäisinä nostoina vailla todellisuuspohjaa. Keskimäärin voitaneen kuitenkin puhua paria kolmea napsua nykyisistä edistyksellisistä suuntauksista taaksepäin, eli jälkijunassa ollaan. 

Mitä edistyksellistä voidaan kuitenkin valtion virkamieskoneistossa tehdä taikka luoda? Ensinnäkin valtiolla työskenteleviä yhdistää usein jokin sisäisesti vahva moraliteetti taikka arvojärjestys. Voin itse sanoa olevani tai eläväni seuraavien käsitteiden sisäisesti ohjaamana, joihin luetellaan asioita, kuten isänmaallinen, mahdollisimman suureen totuuteen pyrkivä, moraalinen ja ihmisille hyvää haluava ym. Joskus yleinen mielikuva valtion virkamiehistä on ristiriidassa niihin arvoihin nähden mitä monella samalla sektorilla työskentelevällä on sydämellään. Isommassa kuvassa valtio, Suomi on meitä suomalaisia varten. Toisin sanoen sanonta kuinka kansalaiset "maksavat virkamiesten palkan" pitää joiltain osin paikkansa, koska virkamiehet ovat ihmisiä varten eivät systeemiä palvellakseen. Järjestelmän tarkoitus tuntuu joskus joiltakin henkilöiltä unohtuvan.  Valtiolla on mahdollista olla edistyksellisesti puolustamassa ihmisyydelle tärkeitä arvoja, elää todeksi mahdollisimman suurta rehellisyyttä, tasa-arvoa ja huolehtia heikoimmista. Kun merkitys on selkeä, on työkin motivoivaa mutta valitettavan usein työn merkitys hukkuu tyranninlailla ylös portaita kiipeävien egoististen esihenkilöiden palvomisen tarpeen tyydyttämiseen tai työntekijöiden vaikutusmahdollisuuksien mitätöintiin systeemin toimimattomuuden tasolla. Toisin sanoen arvojen esiin nostamisen ja niiden todeksi elämisen mahdollisuus haalistuu ymmärtämättömiin ihmisiin tai järjestelmän huonouteen. 

Muutakin edistyksellisyyttä on valtiolla mahdollista tehdä, kiitos veronmaksajain tuoman monipuolisen riippumattomuuden (esim. oikeuslaitoksen tuomareiden ja muiden riippumattomuus). Valtiolla on mahdollisuutta luoda yhteistyötä eri yhteiskunnan toimijoiden kesken ja nähdä omien toimien vaikutus isommassa mittakaavassa. Tähänkään innovaatioon ei tarvita kuin rakentavaa vuorovaikutusta ja tahtoa tehdä hyvää. Edes tyrannisoivat pomot eivät voi estää luomasta merkityksellisiä ihmissuhdeverkostoja, jotka perustuvat keskinäiseen kunnioitukseen alisteisten hierarkioiden sijaan. 

Toisin sanoen, valtiolla on mahdollista elää tärkeiden arvojen puolesta, hyvää vuorovaikutusta vaalien, ihmisyyttä palvellen ja luontoakin varjellen, aika tärkeitä asioita siis mahdollistaen. Jim Collinsin tutkimusoivallukseen verraten, ensin tulee löytää vain sopivat (oikeat) henkilöt mukaan toimintaan, jossa on mahdollista innovoida myös hierarkian sisällä. Näkisin myös TEAL-tyyppisiä asioita mahdollisena asiantuntijatiimeissä, joissa vallitsee tasaveroisuus ja yhteinen itseään suurempi tarkoitus. Teal-tiimit voivat käyttää työkaluina rakentavaa dialogia, prosessia konfliktien ratkaisuihin, vertaiskoulutusta, toimenkuvan ja tehtävien soljuvaa ja sopeutuvaa tilanteen mukaan muuttamista sekä voimakasta itseohjautuvuutta työaikojen ja -tapojen suhteen. Yritysmaailmasta tuttua rahankäyttöä ei valtion vielä jäykkä koneisto salli mutta uskoisin, että joitain perusteltuja asioita olisi mahdollista hankkia. 

Teal-organisaation ajatuksia näkisin mielelläni myös sovellettavaksi erinäisissä vapaaehtoisuuteen perustuvissa yhdistyksissä, kuten mahdollisimman pitkälle vietyä itseohjautuvuutta pyrkimyksissä erityisen tarkoituksen toteuttamisessa ja mahdollisimman suureen hyvyyteen pääsemisessä. 

Unelma organisaatiosta, joka pyrkii mahdollisimman suureen hyvään, luo mahdollisuuksia lähimmäisille, toimii kokonaisuus ja kosketus elämään säilyttäen, ihmisten välinen vuorovaikutus kukoistaen ja parempaa elämää luoden on kasvanut pienestä siemenestä istutusvaiheeseen, jonka toivon synnyttävän kasvua ei muita tukahduttaen vaan myös muiden lajien moninaisuuden säilyttäen ja toisaalta kuihtuvia elvyttäen. Ajatuspajani on Teal polun kautta ajautunut merkityksellisyyden lähteille ja kunhan ajatukset tästä kirkastuu niin ehkä syntyy, jotain liikettä. 

Ei kommentteja:

Lähetä kommentti

TI 16.1.2024 Mitä jos se mitä aina ennen on tehty onkin VÄÄRIN (tarkastelussa nopeus)?

Ei tässä olla muita parempia, jotkut vaan saavat tiedon toisia aikaisemmin (Karl Tanswell).  Kuka tahansa idiootti osaa vetää rankkoja harjo...