TO 20.1.2022 Luento 1. Filosofia ja systeemiajattelusta sekä räjähdysvoimaiseen dialogiin 1 liittyvä tehtävä

Alkusoitto: Eteenpäin tässä ajassa. Prof. Emeritus Esa Saarinen

Koronan puhjettua laajempaan tietouteen keväällä 2020 suoritin loppusuoralla olleita opintoja Centria-ammattikorkeakoulussa ja loin verkostoa Linkedin-ohjelman avulla. Kirjoitin rohkeasti yhdelle verkostoni suurelle ajattelijalle filosofi E.Saariselle, joka yllätyksekseni avautui kanssani kevyeen mutta rohkaisevan positiivishenkiseen kirjeenvaihtoon. Seurauksena ja kysyessäni hyviä kirjasuosituksia, joista ammentaa vähän lisää viisautta elämääni sain mestarin itsensä suosittamaan kurssia nimeltä filosofia ja systeemiajattelu mallia 2020, josta pitäisin varmasti. Maestron veikkaus ei mennyt pieleen vaikka kesti hetken, noin 9 kuukautta ennen kuin laitoin YouTube-tallenteen vuodelta 2021 pyörimään automatkalle. Ensi kokemus, voin kertoa, ei ollut sellaista mitä olin odottanut. Odotin tietoa, yliopiston kovaa substanssia mutta en löytänytkään sitä vaan löysin matkaoppaan, joka kuljetti mukanaan. Päätin hakeutua tallenteiden katsomisen lisäksi täysin palvelleena eläkkeelle siirtyneen maestron vielä tänä vuonna 2022 järjestämälle kurssille. 

https://www.youtube.com/watch?v=dshhM8NBZ4k&t=25s

Aloitusluennon jälkeen muistin tätini Soilin sanat vuosituhannen vaihteesta kun hän evästi minua juuri maailmalle matkaan lähteneelle tuoreelle poliisille, että älä paaduta itseäsi siellä suuressa maailmassa. Yli 20 vuotta sitten sanottu viisaus lätkäisi minua lämpimällä avokämmenellä päin pläsiä, ettei kannata sulkea itseään elämältä, kovettumalla. Suuri viisaus liittyy oleellisesti myös tapaan, jolla maestro Saarinen heiluttaa tahtipuikkoa ja on juuri tuo mahdollisuus avautua ajattelulle, elämälle. Meissä todellakin on paljon enemmän hyvää kuin päällisin puolin näkyy. Paremman ajattelun sanotaan synnyttävän parempaa elämää ja se on briljantin tyyliniekan yksi tärkeä oppi ja yksi monista punaisista langoista tällä(kin) kurssilla.

Nyt menen puhtaasti intuitiolla. Varsinaiseen oppimistehtävään liittyvä reflektointi on niin vahvasti osa kokonaisuutta, että on vaikea irrottaa aihiota yhdestä luennosta, joka teki saman ilmiön kuin kuultuani ensimmäisen kerran maestro Saarista, eli herätti kerroksissa uinuneita tuntemuksia, muistoja, tunteita. Pakko tunnustaa, että tyyli, jossa sinua kuljetetaan elämän tärkeiden asioiden äärellä, merkityksen syväsatamissa, kirkonkellojen soidessa kaihoisaa ikiaikaista kutsua ei herkistymiseltä voi välttyä. Elämässä moni asia on valittavissa ja jollain tapaa aitous ihmisissä saa ainakin itsessäni valitsemaan avoimuuden tien ja avaamaan itseäni tuntemuksille. Olen sukupolveen X, eli pullamössösukupolveen syntynyt 70-luvun lapsi, jolla lienee verenperintönä tullut Suomimusiikin kaipuu ja surumielisyys osaksi tuntemuksia. Välillä tympii kun on enemmän herkistynyt mollivoittoiseen säveleen kun elämä kaipaisi latinorytmiä tai kepeää pirskahtelevaa poppia, jota kuunnellessa voisi luoda makuhermoja kutkuttavan Australian Master Chef -tyylisen menuun. 

Alkusoitto eteni mukavuusalueella kunnes vieraili yhdellä draamankaaren päätepysäkillä, jääden onneksi välähdykseksi menneeseen mutta jättäen avoimen väylän paljastavaan merkitykseen. Elämääni rikastuttaa kaksi upeaa pientä poikaa, jotka ovat opettaneet minua elämästä enemmän kuin mikään yliopisto koskaan kykenee opettamaan. Maestron perheeseen kuuluu Queen Pipsan lisäksi kaksi poikaa, kaksospojat. Viittaus Billy Holiday -nimisen artistin minulle aikaisemmin tuntemattomaan kappaleeseen https://www.youtube.com/watch?v=-DGY9HvChXk, jota en muuten vieläkään ole kuunnellut heilautti tunnetilani pelkästä esittelystä asiaan, jota en  syksyn 2002 Pikku-Roban poliisiasemalla https://www.hs.fi/kaupunki/art-2000002669431.html työskentelyn jälkeen ollut käsitellyt. Valaisin muistoa luentojen väliin laitettujen sivuhuonekeskustelujen yhteydessä, josta myöhemmin lisää.  

Köyhissä maissa on ihmisiä, joilla ei yksinkertaisesti ole elämässä mitään sellaista omaisuutta tai titteliä, joka korostaisi heidän asemaansa tai loisi kuvaa statuksesta. Länsimaisesta suoriteperspektiivistä tai tavoitteiden saavuttamisen tärkeydestä katsoen on joitain asioita liian helppo ylenkatsoa. Omaan kokemukseen peilaten esimerkiksi Libanonista tai Albaniasta on köyhilläkin ihmisillä kuitenkin vahva ihmisarvo ja kyky elää läsnä hetkessä sekä paljon sellaisia kokemuksia ja oppeja, joita ei voi rahalla ostaa. Peter Sengen kirjan The Fifth Element Fieldbook alkusanoissa mainitaan Etelä-Afrikan Ubuntu-kulttuuriin liittyvä Zulun-kielen sanonta Sawu Bona, joka tarkoittaa minä näen sinut. Umuntu ngumuntu ngabantu tarkoittaa kulttuurissa tärkeää pointtia, ihminen on ihminen muiden ihmisten kautta. Tervehdykseen Sawu Bona, eli minä näen sinut vastataan Sikhona, joka tarkoittaa minä olen täällä. Kulttuuriin kuuluu, että sinun tulee tulla nähdyksi ennen kuin voit olla olemassa. Kenties Suomessakin voi joku kokea loukkaantuvansa, jos hän ei tule huomatuksi, kuulluksi, nähdyksi. Yksi aiemmista luennoista saatu oppi on itselläni jollain tapaa sisäänrakennettu, koska minusta on miellyttävää kohdata ihminen ihmisenä ja olen jollain tapaa luonut virkamiesuralleni merkitystä sillä, että asiakkaillani on mahdollista kohdata kuuntelemaan kykenevä ihminen. 

Sivuhuonekeskustelun lyhyt kohtaaminen synnytti miellyttäviä ennakko-odotuksia vaikka uudestisyntyneenä systeemiopiskelijana pyrinkin pidättäytymään luomasta ihmisten ylle kategoriaa tai profilointia. Ennakko-odotukset liittyvät siihen, että odotan aidosti saavani tietää lisää kolmesta muusta mestarista, jotka varmasti avaavat ajatteluani mielenkiintoiseen mosaiikkiin. Mestari Harri antoi kohteliaasti minun kertoa ensin ajatuksia, mitä luento oli siihen mennessä herättänyt kun taas älykkäät mestarit Enoque ja Janne loivat pohjaa tulevaan ja varmistivat osaamisellaan, että ryhmätyöprojekti saavuttaa annetut määreet. Ennen kuin aika oli täynnä ehdin valaista piiloon vuosikymmeniksi jäänyttä muistoa, jolle maestro Saarinen loi hedelmällisen maaperän putkahtaa pintaan. Ohessa tämä kyseinen muisto menneisyydestä. 

On lauantai-ilta 19.10.2002 kun istun partiossa Pikku-Roban poliisiaseman Ford Mondeossa, jonka partiotunnusta en enää muista. Lunta ei ole vielä maassa ja on mielestäni miellyttävä lokakuinen kuiva syksyinen ilma. Automme lipuu ruuhkassa Pohjoisesplanadilla kun radiosta alkaa kuulua liikennettä, löytyisikö Espan suunnilta partiota. Ennen kuin ehdin vastata radioon ovat jalkakäytävälle kerääntyneet ihmiset pysäyttäneet automme ja noustuani autosta kuulen, kuinka hätäkeskukseen ilmoittanut henkilö sanoo puhelimeen, että paikalle tuli poliisi ja minua ohjataan ihmisten keskeltä pari metriä syvemmälle, jossa makaa verisesti ruhjoutunut nuori poika. En ehdi edes reagoida mutta tiedän jostain syvältä intuitiosta, että nyt on hätä kyseessä ja menen pojan luokse. Pojan sydän lyö kun kokeilen pulssia kaulalta, tämän keho hengittää kun rintakehä liikkuu ja hän haukkoo henkeä. Asetun niin, että saan tuettua hänet syliäni vasten ja katson kuinka hänen silmänsä ovat auki mutta hänen katseensa ei fokusoidu mihinkään. Hän vuotaa runsaasti verta ja nyt huomaan kuinka hänen alavartalonsa on pahasti ruhjoutunut, tavalla jota en osaa sanoin kuvailla. En muista pidinkö häntä kädestä kiinni, mielikuvani tilanteen jälkeen on kuitenkin se, että toivon tehneeni niin. 

Tilanne jatkuu ja olen kuin jossain flow-tilassa, aika pysähtyy ja pystyn havaitsemaan ympärillä olevia asioita erittäin tarkasti. Havahdun kun työparini Timo saapuu paikalle pysäköityään auton. Hänelle annetaan puhelin kouraan sivustaseuraajien toimesta. Minulle käy ilmi, että puhelimen antoi sylissäni olevan pojan kaveri, joka on soittanut tämän vanhemmille ja sanoo, että poliisi elvyttää heidän poikaa paraikaa. Työkaveri saa ehkä juuri esiteltyä olevansa poliisi kun paikalla pysähtyy Helsingin ensihoidon päivystävä lääkäriambulanssi ja toinen ambulanssi. En osaa kertoa, kuinka kauan olen ollut elvyttämässä poikaa, ajan kulu on niin vääristynyt. Lääkäri tulee mielestäni lähemmäksi mutta jossain mielikuvassa hän seisoo monen metrin päässä ja näyttää minulle mielikuvani mukaan kädellä kaulan poikki kulkevaa liikettä, että voit lopettaa elvyttämisen. En ole varma tästä liikkeestä mutta sellaisena sen muistan yhdessä tämän sanoneen, että enää ei tarvitse elvyttää, mitään ei ole tehtävissä. Samanaikaisesti vääristyneessä aikakäsityksessä kuulen kuinka työpari sanoo puhelimitse pojan vanhemmille, kuinka teidän poikanne todettiin juuri kuolleeksi. Mietin miltä tuntuu kuulla oman pojan kuolevan puhelimen välityksellä. 

Olin muistossa reilu parikymppinen poliisin alku kun sylissäni veti viimeisiä henkäyksiä vain 17-vuotiaaksi myöhemmin paljastunut Nuutti K. Haalarini oli yltä päältä veressä ja muistan lääkärin selittäneen minulle, kuinka nuoren sydän on niin vahva, että se lyö vaikka elinkelpoisuutta ei enää olisi jäljellä ja kuinka hengitys oli enää vain kuolinrefleksiä. Tunnen vieläkin sen pojan sitkeän sydämen, joka löi viimeisiä kertoja minun pitäessäni häntä sylissäni. Näen vieläkin sen pojan syvän tumman katseen jonka valo ei enää katsonut tähän maailmaan vaan jonnekin muualle kaukaisuuteen. Siunasin ajatuksissani tämän kauniin nuoren sielun vaikka en sitä ääneen sanonutkaan. Toivon tuoneeni rauhan tämän ikimatkalle johonkin uuteen.  

Tapahtuneen jälkeen oli täysi työ kerätä paikalle kertyneiltä ihmisiltä lausuntoja esitutkintaa varten. Muistan samalla erään hienosti juhla-asuun pukeutuneen naisihmisen kävelevän tapahtumapaikan ohi johonkin juhliin mennen tai sieltä tullen ja puristaneen nenäänsä sanoen, hyi mitä täällä oikein on. Elämän raadollisuus kaikessa kirjossaan näytti minulle samalla välittämisen, rakkauden kuin yhtälailla  halveksunnan ja epäoikeudenmukaisuuden. Missä oli ohikulkeneen ihmisen inhimillisyys, pohdin mielessäni tai kunnioitus elämää kohtaan. Koska kukaan ei koskaan voi olla täysin varma milloin oma matka kohtaa päätepysäkin niin voisi olla syytä pysähtyä elämän äärelle, aukinaisena ja ottaa toinen toisemme tosissaan. Bonks ja tähän piste. 

https://www.hs.fi/kaupunki/art-2000004091897.html

TO 13.1.2022 Dialogin käyttö työkaluna parempaan yhteisymmärrykseen

Joskus tuntuu siltä, että tämänkin asian olisi voinut oppia muuten kuin kantapään kautta. Tässä viittaan otsikon käsitteeseen sellaisesta keskustelutavasta, jossa reflektoidaan omia ennakkoluuloja sekä annetaan tilaa kollegoiden tasavertaisille käsityksillä vailla tarvetta puolustaa omaa näkemystään tai väheksyä toisen näkemystä tai kokemusta. Oma tapani käsittää asioita viittaa sellaiseen jo koulusta opittuun asetelmaan kuin opettaja - oppilas. Tässä asetelmassa ei voi puhua ihan tasavertaisuudesta, sillä ne opettajat, joita tässä esimerkissä muistelen nauttivat auktoriteettiasemaa ja jos sitä meni vähänkään kyseenalaistamaan niin siitä valinnasta sai seuraamuksia. Eli opettajat (ainakin joskus ennen) näyttäytyivät omissa ennakkokäsityksissä asiantuntijoina, jotka jakoivat oppiaan oppilaille. 

Työelämässä on mahdollista, että samanlainen metamalli esiintyy esihenkilöiden ja työntekijöiden välillä, eli ikään kuin esihenkilö on se lapsuuden opettaja ja työntekijä (ennakkoluulon mukaisesti, vähemmän tietävä) oppilas. Tässä muodostuneessa (kuvitteellisessa tosin) valta-asemassa ei vuorovaikutus, keskustelu tai toiminta kovin helposti ajaudu sellaiseen avoimeen tasavertaiseen dialogiin, jossa pyritään vahvistamaan yhteistä näkemystä ja nähdään toisen tarkoitusperien taakse sekä nähdään millaisia kuvitelmia voi ihmisille syntyä milloin mistäkin asiasta. Työelämässä on tullut koettua useita lakimiestutkinnon omaavia esihenkilöitä tai kollegoita, jotka ovat aivan huikeita argumentoimaan ja voin kuvitella, että oikeussalissa tämä on ehdottoman tärkeä taito, jolla pyritään horjuttamaan toisen käsitykset, jotta oma agenda voittaisi. Tässä en puhu edes etiikasta, joka on asia erikseen vaan taidosta argumentoida ja voittaa debatteja. Korostunut tarve argumentoida hyvin ja voittaa väittelyitä on toki tärkeää asioiden päättämiseksi mutta eroaa merkittävältä osin aidosta rakentavasta dialogista, jolla on syvempi merkitys rakentaa yhteistä ymmärrystä ja joka kuuluu oppivan organisaation yhdeksi kulmakiveksi. 

Ihminen on muuten rakennettu tekemään jatkuvasti valintoja. Mark Manson niminen kirjailija toi esiin muun muassa erään ranskalaisen filosofi Sartren, joka korosti, että halusit tai et niin kokemasi todellisuus on sinun valitsemaasi. Teemme tietoisia ja tiedostamattomia valintoja ihan jatkuvalla syötöllä kun jätämme jonkin asian huomioimatta tai muodostamme jostakin omia käsityksiä. Aistikanavia ovat ainakin näkö, kuulo, haju, maku, tunto ja taitaa sinne aisteihin jotain periytyä geenienkin mukana. Ei ole olemassa toista samanlaista yksilöä kuin yksittäinen ihminen. Näitä monimutkaisia tai yksinkertaisia yleistyksiä sitten viestimme toinen toisillemme omilla opituilla tavoillamme. Tässä kohtaa yksilö onkin osa kulttuuria, jossa toimimme tiettyyn kulttuuriin tyylillisesti hyväksytyllä tavalla. Mikäli toimimme vastoin kulttuurissa yleisesti hyväksyttynä pidettävää niin tästä valinnasta saattaa koitua jotain seurauksia. 

Olin joitain vuosia sitten lomailemassa Kosovossa ja siellä paikallinen poliitikko ja tuttava Naim Gashi vei minua ja Suomesta mukaan tulleita ystäviäni tutustumaan muun muassa tämän kotikaupunkiin Ferizajhin. Siellä hän antoi esimerkin kulttuurin vaikutuksesta. Ensinnä meidät  kierrätettiin keskustassa muutamiin liikkeisiin, leipomoon, parturiin ja kahviloihin syystä, joka ei ihan heti auennut. Paria päivää myöhemmin sanoin, että haluaisin käydä vähän lenkkeilemässä kaupungissa ja käsitin miksi meidän seurue oli esitelty. Nyt en ollut enää täysin tuntematon vaan liikkeiden pitäjät tunnistivat minut iloisesti tervehtien. Tällä hyvinkin pinnallisella tuntemisella tai tietämisellä oli suuri merkitys sodasta selvinneeseen maahan, koska aiemmin ei voinut tietää onko joku vierailija ihan oikea uhka näiden ihmisten hengelle. Toinen kulttuurinen asia selvisi jutellessa paikallisten kanssa. Kysyin tältä paikalliselta poliitikolta, että kuinka rauhallista kaupungissa on ja kysyin sitä poliisin näkökulmasta. Hän kertoi, että Ferizajn asukkaat karkottavat häiriköt pois kylästään, mikäli nämä aiheuttavat ongelmia. Onko siis ihme, että jotkut Suomeenkin tulleet Kosovolaiset ovat olleet huonossa maineessa. Sain monta nimeltä mainittua esimerkkiä, jotka olivat häiriköineet Kosovossa ja heille oli tehty selväksi, että antaa heittää. Jotkut näistä häiriötä aiheuttaneista sitten lähtivät seikkailemaan ympäri Eurooppaa. 

Ohessa linkki systeemiajattelun kautta dialogiin, eli opastusta miten sitä voisi mahdollisesti käyttää. 

https://thesystemsthinker.com/the-process-of-dialogue-creating-effective-communication/

Kuvakaappaus linkin sivustolta, jossa kaksi tapaa keskustella: vasemmalla kulttuuria rakentavaa dialogia ja oikealla debattia, jolla pyritään voittamaan toiset

Äkkiotanta dialogiin edellyttää Peter Sengen sekä linkissä erittäin kunnioitetun organisaatiokulttuuritutkija Edgar Scheinin mukaan ensinnäkin sen tunnistamista ja valitsemista lähdetäänkö voittamaan debattia vai halutaanko selvittää yhteistä näkemystä jostakin asiasta. Jos valinta osuu dialogiin parempana työvälineenä juuri tähän niin silloin muutama pointti kannattaa ottaa huomioon. Dialogissa, jokaisen kuulemisella on merkitystä ja siihen tarkoitukseen voi olla hyvä valita joku fasilitaattori, joka huolehtii, että keskustelussa reflektoidaan sekä mielipiteitä, että niiden taustalla vaikuttavia ennakkokäsityksiä. 

Dialogi edellyttää tasavertaisuutta keskustelijoiden välillä (fasilitaattori huolehtii kaikkien kuulemisesta). Tasavertaisuuden lisäksi keskustelussa oletettavasti tulee hetkiä, jolloin jokin asia on ristiriidassa omien käsitysten kanssa ja silloin ihmiset ovat jälleen valinnan kohdassa, reagoidako ärsykkeeseen vai pidättäytyä ja kuunnella reaktio sivuuttaen toisten poikkeavaakin käsitystä. Dialogissa hyvin usein oma käsitys laajenee ja näkee asioita myös toisen perspektiivistä. Reagoimisesta pidättäytyminen mahdollistaa asioiden ja omien päätösprosessien reflektoinnin. 

Dialogi mahdollistaa meissä itseoppimisen, jossa tiedämme sen hetkisten ajatusten esiin tulon ja tunnistamisen. Pystymme elämään paremmin hetkessä. Ryhmädynamiikan suhteen dialogi rakentaa luottamusta toisiimme ja mahdollistaa tulevaisuudessa paljon nopeampia hyviä ratkaisuja kuin väittelyt. 

Ohessa linkin sivustolta kaapattu malli fasilitaattorin tehtävistä dialogiin tutustumiseen menetelmänä.

Fasilitaattorin tehtäviä:

- järjestää tasavertaisuutta viestivän keskustelutilan

- esittelee konseptin yleisesti ja pyytää muistelemaan aiempaa hyvää dialogia

- pyytää osallistujia jakamaan kokemuksensa vierustoverin kanssa

- pyytää osallistujia poimimaan hyviä aspekteja taululle

- pyytää osallistujia reflektoimaan näistä tyypillisesti hyväksi koetuista asioista ja heidän reaktioistaan vuorollaan

- mahdollistaa keskustelun jatkua luonnollisesti kun jokainen on kommentoinut (kesto 1,5-2 tuntia)

- puuttuu tarvittaessa ja pyrkii selkeyttämään asioita, nostamalla tilastoista dataa, jotka yleisesti olleet ongelmien aiheuttajina kommunikaatiossa

- sulkee session kysymällä jokaisella kommentit ihan mitä tahansa he haluavat kommentoida

 

Loppuun linkkinä David Foster Wallacen loistava puhe vuodelta 2005, This is water. Et voi valita oletko palvomatta jotakin, voit vain yrittää valita mihin kiinnittää huomiota. Oppia ajattelemaan ei ole kyse siitä, että osaatko ajatella vai et vaan siitä mitä valitset ajatella. 

https://markmanson.net/this-is-water

MA 10.1.2022 Laivamatka systeemiajatteluun paikallisen pursiseuran matkassa

Kuvitellaan paikallinen pursiseura, jossa on jäseniä reilu 500 henkilöä. Lapset tykkäävät kovasti purjehtimisesta ja joille pursiseura tarjoaa kivaa yhteistä tekemistä yhdessä näiden vanhempien kanssa. Jäsenmaksulla ja talkoohommilla muksujen omat ikäluokkajollat seilaavat välillä paikallisilla vesillä ja silloin tällöin käydään lähipaikkakuntien vierasvenesatamissa. Onpa joillekin jollille saatu purjeisiin, jopa hienot sponsorimerkit kun osalla on sitten vähän köykäisemmät purjeet. Pursiseurassa on ainakin joskus herännyt sellaisiakin yleviä aatteita, että eikö näillä purjehdusta oppimaan tulleille pitäisi seuran puitteissa tarjota samanlaiset veneet alle, yhdenmukaisuuden hengessä. Tällä hetkellä kuitenkin kaikille muksuille ja jopa teineille löytyy veneet, välillä tosin kippareita on vaihtunut kun joillakin on tullut muuta puuhaa, eikä aikakaan ole riittänyt olla peräsimessä tai venheitä huoltamassa. Seuran vanhin ja suurin laiva Suomen Joutsen on seilannut välillä Maakallaan ja välillä Lohtajan satamaan, siinä ovat saaneet myös vähän varttuneemmat harrastaa purjehdusta vaikka nuoruusvuosien purjehdusrutiinit ovatkin saaneet vähän lisäkiloja vyötärölle. 

Pursiseurassa on homma toiminut hyvässä hengessä jo pitkään. Vaikka laivueen lippulaivaan ei ole ollut tunkua niin sillä seilanneet ovat rennossa hengessä sopineet pieniä välietappeja ja pohtineet, että kyllä näin hieno touhu ansaitsisi jonkinlaista historiikin kokoamista. Onneksi pursiseuran perustajia on vielä hengissä, joten hyvä olisi koota mietteitä sellaiseen teokseen tai miksei jopa laajempaan materiaaliin, kuten eräs innokas yhden purjehtijan isä oli heittänyt. Talous on pursiseurassa kuten muissakin harrastuksissa usein sellaista, että se mitä matkoille saadaan mukaan niin se kyllä saadaan kulutettua. Välillä on jäsenillä ollut aatoksia, että miksi paikallinen kaupunki ei tue näin hienoa harrastusta kunnon telakalla vaikka siltä on irronnut paikalliselle rodeoporukalle maneesia ja ruokintakoneita jo useamman miljoonan edestä. Kerrotaan, että kaupungilla on jokin päättävä taho käytävillä huudellut, että meillehän ei mitään laivatelakkaa hankita, kyllä maneesi saa riittää purjehtijoillekin. 

Välillä seuroissa tyytymättömyys nostaa päätään kun huolimatta hienoista visioista, joidenkin purjehtijoiden osalta ei laivakalusto ole kehittynyt kovin paljon alkuaikojen jollista eikä seurassa ole oikein osattu viestiä milloin mihinkin reissulle lähdetään ja millä porukalla. Arkikiireet painaa usein purjehtijoilla mieltä ja joskus joku onkin salaa haaveillut, että jospa saataisiin seuraan sellainen kommodori, joka pistäisi eri mieltä olevat ruotuun. Toiset ovat haaveilleet, että kyllä se olisi meidän perheen paikka ja arvoista seilata samassa laivassa kommodorin kanssa tai miksei sitä voisi vara-amiraalinakin olla, saisipa ainakin kylillä rodeocowboyt puhuttavaa. 

Purjehtijat ovat kuitenkin saaneet oppinsa samassa jollassa olosta ja kasvaneet teinistä aikuisiän kynnykselle ja silloin ovat viimeistään joidenkin tyytymättömyydet vaihtuneet purjehduksesta ihan uusiin juttuihin. Oppina menneistä ovat jääneet hyvät yhteiset muistot ja kenties yleistynyt lukkoon lyöty käsitys, ettei siellä pursiseuroissa hommat juuri muutu vaikka kuka olisi kommodorina mutta kivaa touhua kaiken kaikkiaan. 

Seurassa pitkään vaikuttanut kunnia-amiraali ja rakkaan touhun pitkäaikainen varjelija oli uusien laivueiden tulvassa pohtinut, että kyllä lippulaivaan voisi ottaa uusia tuulahduksia laineille. Lippulaiva oli jäänyt tekniikan kehittyessä joiltain osin päivittämättä ja sen lisäksi lisääntynyt jäsenmäärä aiheutti lisää päivittäistä työtä, johon tarvittaisiin lisäkäsiä. Kovin helpolla ei lippuelaivan kannelle ollut aiemmin porukkaa saatu vaikka seurasta löytyi niin entisiä kilpapurjehtijoita, kippareita, kommodoreja, kaupungin johtoa, laivanrakentajia, liike-elämän mestareita vaikka ja ketä. Tuntui olevan vallalla ajatus eli ennakkokäsitykset, että riitelyksi se siellä kuitenkin menee ja joutuu laittamaan kova kovaa vasten, että saa oman tahtonsa läpi. Toisaalla toisilla näkökulmat olivat ihan jotain muuta ja eräskin paikallinen iskelmämusiikin saralla kovassa maineessa ollut laivankapteeni oli löytänyt sen merimiehelle sopivan föönin touhutessaan lippulaivankin kannella ja huolehtiessa, että laivaston varustus on yleisesti priimakunnossa. Nyt oli kuitenkin tämänkin pitkään seilanneen kapteenin aika antaa tilaa uusille tulijoille ja olihan hän kaiken lisäksi erovuorossa pursiseuran peräsimestä tai airoista vaan mitään pahaa sanottavaa ei tälläkään touhusta ollut. 

Pursiseura kutsui koolle yleiskokouksen, jossa laivueita pari viimeistä vuotta ohjannut kippari vaihtui toiseen ja airoihin otettiin näitä haluttuja lisäkäsiä peräti 12 kappaletta sekä ainakin 4 varakättä, jotta tekijöitä olisi riittävästi. Nykyaikana kun merenkäyntikin on välillä aika raadollista on onneksi mahdollista kokoontua pursiseuralta puuttuvien kokoustilojen vuoksi ihan etänä puhelimen tai tietokoneen kautta asennettujen ohjelmien avustuksella. Kovin paljon siinä ei vuorovaikutusta saa mutta kuulee puhuttavan ja niinhän siinä Skype- tai jossain vastaavassa kokouksessa saatiin esitettyä vajaa parinkymmenen jäsenen toimesta seuran lippulaivaan uusia henkilöitä ja kannatustakin tuntui löytyvän. Uusista jäsenistä löytyi paikallista lehtoria, liike-elämästä tunnettuja, yhden purjehtijan esittäessä miestäänkin jatkokaudelle, sillä olihan laivueessa tilaa myös muille kuin purjehtijoille. Jotkut entiset laivuekapteenit olivat käytettävissä tuttuihin tehtäviin, koulutuspäällikkö sai ilman muuta jatkaa ja sitten oli näitä uusia tulleita, joista kenties joillakin jäsenillä oli jokin luotu käsitys, joko ihan omassa päässä tai sitten kaverilta kuultuna. Saatiin joukkoon, jopa yksi maailman meriltä tänne saapunut kovan luokan entinen purjehtija. Potentiaalia tässäkin hallituksessa tuntui olevan. 

Ei tiennyt yksi laivanrakennuksesta kiinnostunut ja sitä pitkään harrastanut jäsen, että miten sitä osaisi suhtautua tekemiseen kun ei ollut vielä parin vuoden aikana seuralta kuullut mitään tarkempia suuntia sen järjestämästä purjehdustoiminnasta. Pari vuotta oli vierähtänyt kolmessa eri pikkujollassa työskennellessä, välillä kantta puunaten, välillä ruorissa. Touhu oli kuitenkin ollut antoisaa ja niinpä yhden tutun merimiehen esittäessä mukaan lippuelaivaan ei siitä tehtävästä heti osannut kieltäytyäkään. Tehtävän tarkempi tutkailu sai kuitenkin innostusta tutkia vähän millaisesta laivatyypistä oli lippuelaivan osalta kyse, koska jonkin verran oli muualla tullut tutustuttua esim. kaksimastoiseen prikiin ja kolmimastoiseen parkkiin. Sen verran oli kuitenkin jokien varrella vettä virrannut, että ei pidä purkkia tulkita pelkän kannen perusteella vaan kyllä kalustoon oli tutustuttava vähän tarkemmin. 

Merimiehen ajatuksissa kylmäsi lähtö hyiselle ulapalle uuden miehistön kera laivalla, jonka kunnosta ei ollut mitään tietoa. Oli vain oletus, että kyllä se laiva seilaa, näin se on ennenkin seilannut. Toisaalta ei ollut tietoa hukkuneista mutta se ei tässä mielikuvassa tuonut lohtua tai riittävää varmuutta. Piti kysellä vähän tarkemmin ja onneksi kunnia-amiraali osasi puhelimitse kertoa asioista. Vastuuntuntoisena merikarhuna kunnia-amiraali oli lupautunut lähtemään mukaan ja hoitamaan lippulaivan talouspuolen, joten yksi pääasia oli ainakin varmistettu. Sekään ei mielen liikkeitä vielä helpottanut taikka mielikuvaa tarpeeksi kirkastanut, että suinpäin olisi laivareppu jo pakattuna. Omissa mielikuvissa kutsu ulapalle tapahtuisi näillä näkymin ilman miehistön harjoittelua, laivassa sitten kokoonnuttaisiin ja sovittaisiin mikä kunkin tehtävä purjehduksella tulisi olemaan. Tehtävää tulisi kuulemma olemaan paljon. Laivan rekisteröintiasiakirjoista ei paljoa lisätietoa irronnut, kuin, että laivan tarkoitus oli edistää merenkulkuun liittyvää toimintaa. Myöskään katsastuksesta ei ollut kuin yhden laivaliiton pöytäkirja ja korjausehdotukset. Nämä seikat huolettivat edelleen merimiehen mielessä. Oltiin uhkakuvissa menossa merelle, kevyesti katsastetulla laivalla, uuden miehistön kanssa, joka ei ollut harjoitellut yhdessä. Suunnasta oli vain arvailuja ja kuultuja vihjailuja ja tiedossa oli muutama selkeä vuotokohta sekä mahdollisesti oletus tapahtuvasta moottoririkosta.

Laivanrakennus-kiinnostus on antanut mukanaan jotain oivalluksia kun omista virheistä on pitänyt maksaa ja suurin niistä on ollut se, ettei pidä päätyä liian pian lopulliseen käsitykseen tai pitää kiinni kynsin hampain omasta näkemyksestään kuuntelematta mitä muilla on sanottavaa. Mehän olemme toistemme ympäristö myös käytännön merkityksessä siinä, että tuomme omat ennakkokäsityksemme eli itsemme osaksi mahdollisia ongelmia ja haasteita. Se on monelle vaikea pala hyväksyä, että ihan itse sitä saa omaa peilikuvaa syyttää, jos luulee, että vika on jossain toisessa tai toisaalla. Kovin harva on ulkopuolinen omiin ongelmiinsa. Toisaalta lohtua voinee tuoda se seikka, että jossakin on tutkittu ihmisten välisiä vuorovaikutuksia ja löydetty sieltä meidän evoluution muokkaamia toimintamalleja. Esimerkiksi Daniel Kahneman tuo hienosti esiin kirjassa Thinking Fast and Slow, kuinka joskus vedämme nopeaan toimintaan suunnitellulla aivojen metamallilla mutkat suoriksi kun pitäisi käyttää hitaampaa mutta enemmän aikaa ja energiaa vaativaa harkinnan metamallia. Äkkiä tuumattuna kutsu lippulaivaan herättää samalla innostusta mutta myös pelkoa, että mitä jos laivakollegat eivät halua muuttaa omia toimintamallejaan vaan lähdemme purjehtimaan kukin omilla laivaopeillamme. Jotkut heittivät jo ilmoille sellaisia nopean ajattelun malleja, eli pikaistuksia, että turha sitä on huudella laivaväylien perään kun me on ennenkin purjehdittu niin mennään vaan tekemään työtä. 

Täytyy sanoa, että kyllä pursiseurassa on toisaalta rohkeaa porukkaa mutta toisaalta pelkään, että kunnioitus perinteiseen tyyliin merellä aiemmin seilanneita kohtaan jättää usein kysymättä aika oleellisia kysymyksiä vaikka kapteenisto tietäisikin mihin he haluavat laivan menevän. Ihan ensi alkuun laivanrakennuksesta kiinnostuneena tulee mieleen, että mihin tämä laivatyyppi on tarkoitettu seilaavan. Jos kyse on risteilystä paikallisilla turvallisilla vesillä niin ehkä vuotava laiva ei haitanne kun apu on lähellä. Toisaalta laivamatkasta olisi kiva myös kyetä nauttimaan, joten porukan soisi olevan sopuisaa ja kykenevää avoimin mielin ulappaa katsomaan. Kipparin olisi kiva saada sellainen radisti hommaan, että hoitaisi viestiliikenteen myös matkustajille yhtä lailla kuin osaisi jakaa tai antaa itse valita työt sen mukaan mikä kenenkin lippuelaivaan hypänneen oma mielenkiinto saati osaaminen on. Laivanrakennus on lajina sen verran haastavaa, että systeemit on tiedettävä mitä tehdään milloinkin ja samoja systemaattisia oppeja voidaan hyödyntää myös pursiseuran luotsaamiseen. Erona kuitenkin on, että laivanrakennuksessa virheet maksavat ihmishenkiä kun taas seuran luotsaamisessa saatetaan selvitä kastumisella ellei sitten ole lähdetty purjehtimaan valtamerialusten vaatimilla budjeteilla. 

Esimerkin tarkastelua systeemin näkökulmasta

Näin äkkiseltään ajateltuna pursiseuran esimerkki kertoo systeemissä olevista seikoista, jotka lohduttavasti osoittavat, että aina vika ei ole ihmisessä vaan siinä miten me toimimme (toiminnassa) toistemme kanssa. Jo antiikin Kreikassa tiedettiin mitä on dialogi ja etenkin dialoginen vuorovaikutus, joka tunnetaan toisella nimellä rakentava vuorovaikutus erona monologiseen eli kilpailevaan vuorovaikutukseen. Nykypäivänä dialogi unohtuu usein organisaation arkikiireiden vuoksi tai sitten sitä ei edes tiedosteta menestyvän tiimin rakentamisessa vaikka esimerkkejä kyllä ympäriltä löytyy. 

Yksi juurisyy toiminnan mahdolliseen epäonnistumiseen systeemiajattelun näkökulmasta voi olla kyvyttömyys nähdä tai tarkastella asioita ja seurauksia pitkällä aikavälillä. Pitkällä aikavälillä voidaan tarkoittaa monen monta aikakautta mutta itse pitäisin tässä tarkasteluyhteydessä pitkänä aikavälinä 50 vuotta ja yli. Esimerkiksi pitkän tähtäimen puuttuminen tarkoituksen muodossa tai toisena juurisyynä liian laveana sellaisena ei vie tai synnytä organisaatiolle kehitystä optimaalisella tavalla pitkällä tähtäimellä. 

Joskus jää juurisyyt itsessään huomioimatta ja hoidetaan pelkkiä oireita kun pitäisi selvittää ja kaivaa se juurisyy mistä asiat juontaa juurensa. Yksi osoitus juurisyyn jäämisestä pimentoon on hoitaa vuodesta toiseen samoja ongelmia tai oireita. Tällainen oire voi joissakin organisaatioissa olla vaikkapa rahoituksen korostaminen, jossa ajatellaan, että kunhan organisaatiolle saadaan kerättyä tarpeeksi rahaa niin sitten ongelmat ratkeavat. Jos rahan puute on organisaation ongelmien juurisyy niin silloin sen saaminen auttaa mutta usein ei näin ole. Sama ilmiö tapahtuu ihmisten arjessa, jolloin henkilöt, jotka ajautuvat toimintamalliensa vuoksi esimerkiksi niukkuuteen niin saatuaan lottovoiton, ajautuvat senkin jälkeen samaan niukkuuteen, koska rahan puute ei ollut juurisyy köyhyyteen. 

Tapasin Pentti Karvonen -nimisen kohulääkärin kerran junassa jolloin keskusteltiin pari tuntia. Karvonen hoiti klinikallaan narkomaaneja ja tarjosi näille mm. kohua herättänyttä Subutex-hoitoa. Karvosella oli tapana esittää potilailleen kysymys, jossa hän kertoi kuinka metsäpalossa jäljelle jää tuhkat ja rauniot. Kysymys kuului, mistä tuhkat ja rauniot johtuivat, tulesta vai tulen puutteesta? Kun narkomaanilta kysyy mistä tämän huono olo johtuu, huumeista vai huumeiden puutteesta on vastaus lähes aina huumeiden puutteesta. 

Toisin sanoen ennen kuin seuraan hankitaan kovalla lobbaamisella rahaa niin tulisi toiminnan tarkoitus olla paremmin selvillä. Ellei tarkoitus ole yleisesti selvillä niin viestintäkin on lähtökohtaisesti tuhoon tuomittua tai epäonnistunutta systeemin näkökulmasta. 

Lisänä viestintään omana systeeminään voidaan liittää arkkityyppivirheet ennakko-oletukset ja yleistykset. Esimerkki omasta arjesta kun annoin 4-vuotiaalle pojalleni tehtävän ruuvata sähkörata-auton ruuvia kiinni ja tämä kysyi, että mihin suuntaan ruuvia ruuvataan. Olin yleistänyt mielessäni, että kyllähän kaikki osaavat ruuvata mutta tarkemmin ajateltuna, miten 4 vuotias siitä mitään tietäisi. Vaimo ohjeisti, että ruuvaat vaan eteenpäin ja joku toinen olisi sanonut myötäpäivään kiristyy ja vastapäivään aukeaa. Kyseiset ohjeet perustuvat yleistyksiin ja eivät edes välttämättä pidä paikkaansa, jos ruuvin kierteet onkin joissakin ruuveissa toisinpäin. 

Maailma missä elämme on kompleksinen, jossain määritettynä kompleksisuuden vaikeampia tyylejä on dynaaminen kompleksisuus. Jos otetaan esimerkki ajattelusta niin moniko meistä ihan oikeasti ajattelee asioista? Kun puhutaan oikeasta ajattelusta niin se vaatii huomattavasti paljon enemmän aikaa ja energiaa kuin yleistyksillä tai autopilotilla kulkeminen. Yleistys auttaa meitä toisin sanoen selviämään arkiaskareistamme ilman, että jatkuva ajatteleminen halvaannuttaisi meidän toimintaamme. Se, että olemme hyviä yleistämään ei tee meistä kuitenkaan välttämättä kovin hyviä havainnoimaan ympäröivää maailmaa monelta perspektiiviltä. Koska käsityksemme elämästä muodostuu enimmäkseen yleistyksistä, ei se tee todellisuudesta sen enempää totta kuin naapurinkaan tekemät yleistykset eli käsitykset. 

Toinen juurisyy viestintään liittyen ovat synnyttämämme ennakko-oletukset, jotka liittyvät ihmisen evoluution muokkaamaan taipumukseen suojautua. Omaamme kehittyneet suojautumismekanismit, eli metamallit, jotka aiheuttavat usein puolustusreaktion. Nämä jäävät systeemiajattelun näkökulmasta usein itseltäkin huomaamatta, ellei niitä ole tehty tai tehdä näkyviksi. Ennakkokäsitykset ovat näitä ihmisen puolustus- tai selviytymismekanismeja. Luomalla liian hätäisen käsityksen, suojelet itseäsi vaikkapa vaikuttamisyrityksiltä tai vapautat energiaa mahdollisen villipedon hyökkäystä silmällä pitäen. Lukitut käsitykset tai puolustusreaktiot eivät kuitenkaan edesauta vuorovaikutusta vaan vievät keskustelun sellaiseen diskuteeraamiseen, jossa lukittaudutaan omiin poteroihin. Vastalääke tähän ennakkokäsityksen juurisyyhyn löytyy kuitenkin kyvystä synnyttää aitoa rakentavaa dialogia. 

Menestyvän tiimin, jollaisiksi luetaan oppimiseen kykenevät tiimit vuorovaikutus on korostetussa asemassa, jossa toteutetaan dialogia ja jossa ihmisen tarve tulla kuulluksi huomioidaan. Jos joku kaipaa lisää menestystä omaan tiimiinsä niin rakentava dialogi on perustava työkalu toiminnan yhteyteen. Dialogiin on olemassa ground rules, eli säännöt, josta tästä linkistä lisää: 

https://www.sitra.fi/artikkelit/mika-tekee-dialogin-dialogisen-vuorovaikutuksen-tunnuspiirteet-ja-edellytykset/

KE 5.1.2022 Systeemiajattelua ja kuinka me olemme toistemme ympäristö

Filosofia ja systeemiajattelun -luennolla Esa Saarinen nosti mieleen naisleijonien valmentaja Juuso Toivolan lauseen tai filosofian, jonka mukaan me itse olemme toistemme ympäristö. Lausahdus pysäytti, koska se sopii niin urheiluun kuin työyhteisöön ja yhtä lailla kodin ilmapiiriin kuin vaikkapa urheiluseuran johtokuntaan. Me toisin sanoen teemme itse yhdessä ympäristömme ja itse olemme toisillemme ympäristö. Ympäristö käsitteenä on ollut ja tulee olemaan pitkäaikaisempi kuin meidän elämämme tällä planeetalla. Ajallisuus ja sen eri kohtien painotus ovatkin aasinsiltana pohdintoihin miksi, jotkut huipputähdillä ja -osaajilla varustetut organisaatiot eivät kuulu pitkäaikaisten oppivien organisaatioiden joukkoon. Käyn tässä kirjoituksessa läpi yleisesti havaittavia puutteita systeemeissä ja pyrin seuraavissa kirjoituksissa analysoimaan tältä pohjalta paria Kalajoen kruununjalokiveä, eli K-Palloa ja JHT:tä (Junkkarit Hockey Team ry)

Pitkän tähtäimen puuttuminen

Yksi syy miksi organisaatiot eivät menesty pitkässä juoksussa on pitkän tähtäimen puuttuminen tai toisin sanoen lyhytnäköisyys tavoitteissa ja strategioissa. Usein strategiat (1-5 vuotta) perustuvat edellisen toimintavuoden tulosten parantamiseen tai jonkun johtajan/johtokunnan kirjaamiin visioihin, jotka etenevät sen ajan kuin tämä tai nämä vievät asioita eteenpäin. Käytännössä organisaatioissa on niin paljon päivittäistehtäviä, että yksi seuraavana esiteltävä keskeisin asia hukkuu kaiken muun sälän varjoon. Myös ihmiset sortuvat usein sellaiseen ajatusvirheeseen, että tekojemme seurauksia ei nähdä tarpeeksi pitkälle tai tarpeeksi laajalle. Ympäristön pilaantumisessa on esimerkiksi toimittu pitkään niin, että ajateltu ettei omilla toimilla ole vaikutusta ja kun vaikutukset tulevat näkyviin on usein liian myöhäistä. Eläinlajien katoaminen on ikävä esimerkki nykyihmisen lyhytnäköisyydestä. 

Tarkoitus ei ole inspiroiva tai yhdistävä

Organisaatiolle kenties tärkein pitkän tähtäimen asia on koko sen olemassaolon syy, eli tarkoitus, miksi toimintaa tehdään. Tarkoitus voi toki olla yleismaailmallinen, kuten vaikkapa urheiluseuroilla, jonkin tietyn lajin harrastaminen ym. mutta toiminnan tulee pohjautua tarkoitukseen. Yhdistysten osalta todetaan usein tarkoitus ja sitten määritetään tarkemmin miten johtokunta toteuttaa tarkoitusta. Tarkoitus voi olla myös suuntana ja yhdistämässä eri tekijöiden osaamista ja visioita, jolloin siitä saadaan myös tukea ja energiaa päivittäisiin asioihin. 

Innovatiivisilla ja oppivilla organisaatioilla tarkoitus herättää innostusta ja mahdollistaa ihmisten henkilökohtaisten tarkoitusten ja arvojen sitouttamisen tämän yhteyteen. Esimerkkinä vaikkapa Suomen Punaisen Ristin tarkoitus kaikissa oloissa suojella elämää ja terveyttä sekä puolustaa ihmisarvoa jne.  Riittämätön tarkoitus jättää toiminnan usein puolivillaiseksi mutta toisaalta mahdollistaa useiden eri toimintamallien toteuttamisen, eli se on valintakysymys mitä ylipäätään organisaatiolla halutaan tehdä. Henkilökohtaisesti haluaisin organisaation tarkoituksen vastaavaan siihen miksi itse olen toiminnassa mukana mutta valitettavan usein tarkoitus jää vain muutamien aktiivitoimijoiden tasolle eikä saavuta sellaista koko ympäristön tasoa. Joukkoon mahtuu monta tarkoitusta, jos asiaa ei yksilöidä. 

Muuttumattomat ihmiset

Seurakouluttaja Mikko Mäntylä tuo kirjoituksissaan pohdintaa unelmien urheiluseurasta. Linkki juttuihin ohessa. http://ainaennenkin.fi/kertomus-unelmien-urheiluseurasta/ ja http://ainaennenkin.fi/unelmien-urheiluseura-osa-2-perustaminen/. Näissä kirjoituksissa on perattu mitä asioita urheiluseuratoimintaa kehittävät pääsevät parantamaan ja mitä saattaa tulla vastaan kun jossain asioissa toimitaan kuten "aina ennenkin". Organisaation pitkän tähtäimen puutteesta päästiin tarkoitukseen ja koska tarkoitus sitoo jo samanhenkisiä ihmisiä yhteen toimintaan niin mikä sitten ihmisiä organisaatioissa yhdistää? Ennen yhdistäviä tekijöitä Mäntylän & Co hauska yleistys urheiluseurojen toimijoista, jotka edustavat kolmea K:ta. Toimijat voidaan jakaa kolmeen kategoriaan: kiinnostuneet, kangistuneet ja kypsyneet. 

Kiinnostus on siitä merkityksellinen asia, että sitä joko on tai ei ole. Kiinnostusta ei voi pakottaa ja se liittyy oleellisesti toiseen tärkeään asiaan nimeltä motivaatio. Kiinnostuneet ihmiset voidaan sitouttaa organisaatioon kun sen tarkoitus sopii henkilökohtaisiin tarkoitusperiin ja arvomaailmaan. Kiinnostuneet ihmiset saavat aikaan liikettä ja mahdollistavat oppivan organisaation. Jim Collinsin neljännesvuosisadan tutkimukset menestyvistä organisaatiosta paljastivat yllättävän seikan. Menestyvän organisaation ytimessä on ensin oikeat henkilöt ja vasta sen jälkeen mitä toimintaa tehdään. Ajatus on erityisen tärkeä, jos ollaan perustamassa uutta, koska oikeiden henkilöiden kanssa voidaan toiminnan suuntaa muuttaa hyvinkin pian, jos huomataan, että jokin ei toimi. 

Urheiluseuroissa niin sanotut seuran kannalta oikeat henkilöt eli jäsenyys tulee perustua seuran tarkoitukseen ja arvoihin. Kirjoitukseni ei ole ruotia tässä kuitenkaan kovin syvälle ihmisten ominaisuuksia vaan yleisesti systeemissä olevia tekijöitä. Ihmiset ovat totta kai keskeisiä tekijöitä missä tahansa organisaatiossa mutta oppivan organisaation kannalta, jotta organisaatio ylipäätään voisi oppia, olisi ihmisten kyettävä muuttumaan. Oppimiseen liittyy aina muutosta. Kiinnostuneet ihmiset ovat lähtökohtaisesti potentiaalisia oppijoita.  Kangistuneetkin voivat toimia asioiden hyväksi.  Kuitenkin, jos valtaosa toimijoista edustaa näin on toimittu aina ennenkin -asennetta tai ovat kypsyneet toimintaan, mistä tahansa syystä näin on käynytkin, niin oppiva ja sitä kautta menestykseen liitävä organisaatio on täysi mahdottomuus saavuttaa. 

Toiminnan taustalta puuttuvat ydinarvot tai niitä ei noudateta

Vaikka organisaatio olisi saanut sanoitettua inspiroivan ja kiinnostuneita ihmisiä yhdistävän tarkoituksen niin ytimestä puuttuu usein 2-3 ydinarvoa, jotka erottavat organisaation muista vastaavista. KPV:n organisaatiokulttuurista sain päättötyönä nostettua esiin ydinarvot 'Green Family' ja 'junioritoiminta on kruununjalokivi', jotka esiintyivät ja erottautuivat selkeästi muista inspiroivista arvoista. Yleisiä ja toimintaa ohjaavia arvoja löytyy useiden organisaatioiden taustoilta mutta näitä ei pidä sekoittaa kuitenkaan ydinarvoihin, vaikka ne ovatkin tärkeitä, kuten luotettavuus, isänmaallisuus, rohkeus jne. Ihmiset sitoutuvat organisaatioihin, joiden arvomaailma vastaa heidän omaansa ja jos organisaatioissa ei eletä arvojen mukaisesti niin silloin ihmisten panostuskin jää helposti pintapuoliseksi. 

Usein organisaatioiden johtajat taikka valtaa pitävät edustavat haluamattaankin eli toisin sanoen tiedostamattaan omia henkilökohtaisia arvojaan, jotka sitten välittyvät organisaation toimintaan kirjoittamattomina artefakteina. Toisin sanoen valta-asemassa olevat edustavat usein organisaation ydinarvoja, jotka sitten muuttuvat ihmisten vaihtuessa, ellei niitä ole sidottu organisaation ytimeen. Organisaation ydin koostuu Patrick Lencionin mukaan tarkoituksesta ja 2-3 ydinarvosta, joiden tulee olla muuttumaton osa organisaatiota. Ydinarvoja ei myöskään voi keksiä vaan ne on löydyttävä organisaation tekijöiden joukosta. Näitä muuttumattomia asioita tulee organisaation vaalia ja hyvä olisikin niin pidempien toimintasuunnitelmien kuin päivittäisasioiden suhteen kysyä, että ovatko ne linjassa organisaation ydinarvoihin ja tarkoitukseen? 

Puutteellinen visio

Visio tarkoittaa yksinkertaisimmin sitä mitä halutaan saavuttaa tai olla tietyn ajan kuluessa. Visio ei kuitenkaan ole toiminnan tarkoitus vaikka oleellisesti siihen liittyykin vaan konkreettisempi tähtäin, johon on mahdollista päästä ja johon pyrkiminen inspiroi suurta joukkoa kiinnostuneita toimijoita. Strategiat (1-5 vuotta) ovat lyhyempiä visioon nähden ja niillä pyritäänkin pääsemään ikään kuin askeleittain eteenpäin tietyissä käytännön toimissa mutta visio on jotain suurempaa. Jos tarkoitus vastaa kysymykseen miksi niin visio vastaa kysymykseen mitä ja ydinarvot ovat mukana miten asioita tehdään. Vision puutteellisuus heijastuu usein siinä, että se on vain rajatun joukon visio tai pahimmillaan vain jonkin konsultin suosituksesta valtaapitävien kirjoitus jostain ylevästä suunnasta. 

Oppivan systeemin kannalta vision tulisi koostua organisaation jäsenten omista visioista, jotka yhdistyisivät. Toisin sanoen, yhteinen visio vaatii paljon vuorovaikutusta mutta sillä ei ole niinkään väliä mistä tai kenen taholta visio alun perin tulee vaan sillä, että se inspiroi ihmisiä sitoutumaan johonkin itseä suurempaan asiaan. Organisaation liidereiden tulisikin luoda ympäristö, jossa vuorovaikutus pääsee kukoistamaan ja jossa syntyisi yhdistävää suuntaa ja voimistuvaa vetovoimaa vision muodossa. Minun vision voi toivottavasti yhdistää muiden toimijoiden visioon ja näin ollen siitä syntyy meidän  yhteinen vahvistunut visio sen sijaan, että vain rajattu joukko päättää kirjoittaa vision, jota yrittää pakottaa  yhteiseksi inspiroivaksi visioksi. 

Puutteellinen ja riittämätön vuorovaikutus

Jotta organisaatio voisi olla oppiva, on jokaisen siihen kuuluvan saatava äänensä jollain tapaa kuulumaan. Markku Rive Kanerva kertoi Huuhkajien organisaation kuuluvien valmentajien haastattelevan pelaajat läpi jokaisen pelin jälkeen. Keskustelut kestävät puolesta tunnista 1,5 tuntiin ja niissä käydään läpi pelaajan elämän yleisiä kuulumisia ja toki sivutaan lopuksi myös viimeksi käytyjä pelisuorituksia. Esimerkki kuvastaa yhden menestyvän organisaation kulmakiveä, eli laadukasta vuorovaikutusta, joka on jatkuva prosessi. 

Organisaation on viestittävä sen tarkoitusta, ydinarvoja, visiota, käyttäytymissääntöjä, arvoja ym. Oppivassa organisaatiossa ei riitä, että johto lähettää ohjeita hierarkiassa alaspäin vaan viestintää on tapahduttava joka tasolla ja jokaisen ääni on jossain foorumilla saatava kuulumaan. Tämä ei toki tarkoita sitä, että kaikkien olisi keskusteltava toistensa kanssa vaan sitä, että systeemin on oltava sellainen, joka mahdollistaa hyvän vuorovaikutuksen. Puutteellisesta vuorovaikutuksesta löydämme jokainen niin paljon esimerkkejä, että niitä on tässä turha ruotia. 

Toiminnan selkeyttämiseksi ohessa muutamia kysymyksiä Patrick Lencionin tapaan. 

1) Miksi olemme olemassa?
2) Miten me käyttäydymme?
3) Mitä me teemme?
4) Kuinka me menestymme?
5) Mikä on kaikista tärkeintä juuri tällä hetkellä?
6) Kenen pitää tehdä mitäkin?

Yhteenvetoa

Yhteenvetona pohdintaan olen saapunut ajatukseen järjestyksestä kuinka organisaatiolla on ensinnäkin oltava kivijalka, johon päivittäistoiminta on ankkuroitavissa eli inspiroiva tarkoitus. Toiseksi ydinarvot ja perusarvot on viestittävä selkeästi, jotka voivat ohjata esim. vapaaehtoisuuden taikka itseohjautuvuuden pohjalta toimivaa joukkoa kiinnostuneita osaajia. Vision saamiseksi yhteiseksi on organisaation kyettävä kolmantena seikkana sellaiseen vuorovaikutukseen, että kiinnostuneilla tekijöillä on mahdollisuus ja tilaa tuoda ajatuksiaan julki jotta syntyvä visio voidaan asettaa kompassisuunnaksi mahdollisten strategioiden ja toimintasuunnitelmien pohjalle. Vision näkisin synnytettynä mieluusti ennen päivittäisiä rutiineja ja toimintasuunnitelmia mutta vision puutteessa riittävän pitkälle ulottuva toimintasuunnitelmakin ohjaa tekemistä mutta ei sitouta sillä tavalla kuin oppivassa organisaatiossa. 

Kivijalan, suunnan ja toimintaa ohjaavien arvojen ja kehittyneen vuorovaikutuksen jälkeen työtä unelmien organisaation kehittämiseksi on riittävästi useiden eri kiinnostuneiden tekijöiden osaamisalueisiin liittyen. Systeemiajattelun näkökulmasta tässä raapaistiin vasta pintaa, eli jotain yleisiä rakenteellisia asioita ja mahdollisuuksia. Pyrin jatkossa tuomaan Peter Sengen kautta lisää tärppejä myös ajatusmallien osalta. Jotkin totutut ajatusmallimme saavat systeemeissä aikaan aina samankaltaisia tuloksia mutta näihin on mahdollista saada muutosta, jos ei kuppi ole jo valmiiksi täynnä. 

LA 1.1.2022 Karhu-ryhmä esimerkkinä oppivasta organisaatiosta

Sanotaan, että ihmiselle merkitykselliset kokemukset liittyvät usein sellaisiin kokemuksiin, joissa on saanut kuulua sellaiseen joukkoon, jota voidaan pitää huipputiiminä, voittavana joukkueena, mestaruuksina ym. Sellaisia asioita muistellaan pitkään ja monesti jonkin mestaruusjoukkueen parissa vallinnutta ilmapiiriä ja yhteenkuuluvuutta kaivataan edelleen arjessa. Huippuryhmään kuulumisen tuomaa tunnetta voinee verrata pitkän urheilu-uran päättymisen jälkeiseen mahdolliseen tyhjiöön, jolloin urheilijat eivät mahdollisesti heti löydä niitä elementtejä arkisesta työelämästä, mitä heillä oli urheilun ja itsensä likoon laittamisen muodossa. 

Olen aiemminkin prosessoinut merkityksen tärkeydestä ihmisen elämässä, joka on parhaimmillaan osa ihmisen persoonaa, olematta kuitenkaan itsekästä vaan ennemmin toimimista yhdessä, osana jotain suurempaa kokonaisuutta, laajempaa tarkoitusta. Peter Senge ja hänen kirjansa The Fifth Element (https://www.amazon.com/Fifth-Discipline-Practice-Learning-Organization/dp/0385517254) käsittelevät oppivaa organisaatiota, josta päästään filosofian ja systeemiajattelun käsitteiden kautta otsikon aiheeseen kokemuksiin yhdestä alansa huippuunsa viritetystä oppivasta organisaatiosta, eli tarkastelemaan poliisin Valmiusyksikkö Karhua organisaatiokulttuurin näkökulmasta. Filosofia ja systeemiajattelu -kokonaisuus on Esa Saarisen kruununjalokivi ja huikea esimerkki tämän poikkeuksellisen huikean menestyksen esikuvan, emeritusprofessorin työnäyte (https://esasaarinen.com/). 

Karhu-ryhmästä yleisesti kollegan Harri Gustafsbergin (https://www.harrigustafsberg.fi/karhuryhma/) kautta tai varauksin Wikipediasta (https://fi.wikipedia.org/wiki/Valmiusyksikk%C3%B6_Karhu). Oma tarkasteluni kohdistuu niihin seikkoihin, mitkä tekevät tästä huippuammattilaisista koostuvasta yksiköstä esimerkin oppivasta organisaatiosta, josta hierarkiaa sivuuttamalla voidaan löytää elementtejä tulevaisuuden TEAL-organisaatioiden (https://en.m.wikipedia.org/wiki/Teal_organisation) itseohjautuvuudesta kuin myös toiminnan taustalla vaikuttavasta arvomaailmasta, tarkoituksesta ja laaja-alaisesta yhteistyöstä. Oppiva ryhmä asiantuntevia ammattilaisia on enemmän kuin tekijöidensä summa tiettyjen entiteettien kohdatessa. 

Karhu-ryhmä on saavuttanut kovan suorituskykynsä ja yhteistyönsä kautta hyvän maineen myös Suomen rajojen ulkopuolella. Urheilun kehyksissä yksikön suorituskykyä ja organisaatiota voisi ihan hyvin verrata ryhmänä jalkapallon Huuhkajiin tai kiekkoilun Leijoniin, sillä erotuksella, että Karhu-ryhmän osaaminen ei voi rajoittua vain yhteen lajiin. Toisin sanoen organisaation nimi "valmiusyksikkö" kertoo jo sen seikan kuinka yksikön on oltava valmiina, eli omattava toimintavastetta lähes kaikkeen. Edes hyvä mielikuvitukseni ei osannut varautua siihen asiantuntijoiden ja huippuammattilaisten monialaiseen osaamismäärään, mitä pääsin muutamien vuosien ajan aitiopaikalta seuraamaan työskenneltyäni koirapoliisissa ja Tepo-miehenä.

Se mikä erottaa valmiussotilaat ja poliisit vaikkapa muista korkea- tai laaja-alaisesti koulutetuista osaajista on koeteltu soveltuvuus. Jo pelkästään poliisiksi pääsemiseksi on läpäistävä aika monta seulaa. Poliisin urasta on sanottu, että uralla eteneminen ylöspäin on jonkin verran rajattua mutta uralla on mahdollista erikoistua todella laajalle sektorille sivusuunnassa. Tämä onkin mahdollisesti se salaisuus miksi Suomen Poliisia arvostetaan yleisesti korkealle. Suomalainen poliisi eroaa kuin yö ja päivä vaikkapa uutisoiduista poliiseista Amerikan mantereella. Valmiusryhmän poliisien on kuitenkin omattava erityisesti suurta tahdonlujuutta ja vuosien pitkäjänteisyyttä sekä ennen kaikkea omattava kyky oppia ja toimia yhdessä tiiminä erittäin kovien paineiden alla. Luottamus tai luotettavuus on ansaittava teoilla ja mukautumisella. 

Yksikkö koostuu yksilöistä, joilla on yleisesti kova kyky oppia mutta tehtävä, johon he sitoutuvat ei ole eläkevirka vaan kun aika tulee täyteen niin vuosien panostuksesta huolimatta on edessä lähtö toisaalle. Jotkut löytävät myöhemmin itselleen tehtäviä poliisin organisaatiosta tai sitten päättävät käyttää hyväkseen omaksumiskykyään ja kouluttautuvat ihan toiselle alalle. Tiedän esimerkiksi parin poliisikollegan lukeneen itsensä aikuisiällä lääkäriksi kun ei organisaatiolla ollut tarjota tarpeeksi merkityksellistä jatkoa tai sitten hierarkia yleisesti (lue, sisältää myös huonon johtamisen) alkoi tympiä. Viimeisellä viittaan omiin valintoihin, joita edesauttoi muutamat huonot kokemukset ala-arvoisista ylemmistä esihenkilöistä, joista jälkikäteen olen toki esimerkkeinä kiitollinen. 

Joka tapauksessa Karhun henkilöstö on hyvä esimerkki motivoituneista osaajista, joilta löytyy syvällistä, pitkälle vietyä erityisosaamista useista eri osa-alueista, joita ei välttämättä tai toivottavasti edes kovin usein tulla tarvitsemaan. Edellinen ei poista suurta keskinäistä kunnioitusta ja arvostusta mikä näiden osaajien kesken tai heitä kohtaan yksikössä vallitsee. Tv-sarja Supertähdissä kiekkotähti Teemu Selänne kutsui eri lajien huippuja vieraakseen ja vaikka osallistujat omaavat eri lajitaustoja niin se ei vähennä keskinäistä arvostusta osaajien kesken. Liike-elämässä Karhuryhmän kaltainen oppiva organisaatio menestyisi melko varmasti hyvin ellei sitten ajautuisi johtamisongelmiin tai valtataisteluihin, jota poliisin vanhakantainen johtaminen aiheuttaa yleisellä organisaatiotasolla. 

Esimerkiksi poliisina tai sotilaana työskentelevät laittavat oman nahkansa peliin paremman elämän ja toisten ihmisten ja arvojen puolesta. Voin sanoa, että isänmaalliset arvot ovat Suomen selkäranka, jota niin poliisit, sotilaat kuin muutkin jalot toimijat varjelevat meille suomalaisille hyvän elämän säilymiseksi edelleen. Isossa systeemissä olemme ihmisinä enemmän yhtä kuin erilaisia. Työni puolesta niin sotilaana kuin poliisina olen päässyt tapaamaan huikean määrän erilaisia ihmisiä Tasavallan Presidenteistä alkaen ja vaihtanut pari sanaa esimerkiksi Madonnan tai Christiano Ronaldon kanssa. Ruotsissa samaan telttaan saapui kerran muuan kuningas Kaarle XVI Kustaa, joten nämä esimerkit ehkä kertovat, kuinka me ihmiset kuljemme aika samoja polkuja toistemme kanssa vaikka ei heti tätä osaisi ajatella. 

Fokuksemme asioiden tarkastelussa on liian usein vain lähiajassa emmekä useinkaan osaa huomioida tekojemme tai tapojemme seurauksia pitkän ajan kuluttua. Kyse on yhdestä Peter Sengen esiin tuomasta oppimisvaikeudesta, kun ei nähdä mihin kaikkialle asti jonkin seuraukset voivat ulottua. Samaan yhteyteen on syytä tarkentaa sanaa oppiminen, joka liittyy aiheeseen. Oppiminen saatetaan yleistää vajavaisesti vain tiedon omaksumiseen. Jos oppiminen olisi vain tiedon omaksumista niin silloinhan vaikka luettuaan kirjan pyöräilystä voisi sanoa, että osaan pyöräillä, koska luin sitä käsittelevän kirjan. Tätähän oppiminen ei pelkästään voi systemaattisesti olla, kuten ei myöskään ihmisen evoluutiossa vuosisatojen aikana opittuja primitiivisiä reaktioita, joilla on opittu pelastautumaan sapelihammastiikereiden hyökkäyksiltä. Tony Robbins yksinkertaistaa oppimisen uuden asian yhdistämiseksi vanhaan mutta laajemmin oppiminen on muutosta, metanoia. Ihmisen kyky muuttua on yksi evoluutiomme keskeinen osa. Systeemiajattelun näkökulmasta muutoksen pitää lähteä jo koulutusjärjestelmästä alkaen, eli ajattelun ajattelumme ajattelun muutoksesta, jotta sen vaikutus ulottuisi tulevaisuuden johtajiin tai tuleviin oppiviin organisaatiohin.   

Patrick Lencionin viisaus organisaatiokulttuurien saralla on se, että menestyvän organisaation ytimessä on tarkoitus ja 2-3 ydinarvoa, joita varjellaan pysyvänä kivijalkana kun muuten pyritään olemaan jatkuvassa liikkeessä oppimisen suhteen, eli muuttumaan kehityksen mukana. Yksilötasolla ei kovin pitkällä menestymisessä pötkitä organisaatoissa vaan oppimista on tapahduttava jokaisella tasolla yhteistyössä toistemme kanssa. Mihin sitten tarvitaan johtajia? Johtavia tarvitaan suunnannäyttäjiksi, esikuviksi, mentoreiksi, valmentajiksi, asioiden selkeyttäjiksi, sanoittajiksi, arvojen vaalijoiksi, tarkoituksen kirkastajiksi, rohkaisijoiksi, kuuntelijoiksi, vastuunkantamisen eli taakan jakajiksi, yhteistyökumppaneiksi, luottamuksen vahvistajiksi, työvälineiden antajiksi, asiantuntijuuden jakajiksi, uuden keksijöiksi, oppimisympäristön mahdollistajiksi, polun auraajiksi, fasilitaattoreiksi, vertaisjohtajiksi, henkisiksi johtajiksi, tiedostamattoman havainnollistajiksi (taiteilijat) ym. Itseohjautuvuus ei poista johtajuutta, jota tarvitaan meillä kaikilla. Dan Sobackin mukaan johtajuus on olemista samalla sekä opettajan, että oppilaan asemassa. https://www.booky.fi/tuote/dan_soback/mita_on_johtajuus/9789527016145 

Karhu-ryhmän poliiseja ja suurta joukkoa yhteistyökumppaneita yhdistää yhteinen suuri tarkoitus toimia hyvien asioiden puolesta sekä tietyt ydinarvot, joista voidaan nostaa esiin luotettavuus ja periksiantamattomuus. Yksilöitä yhdistää mestarillisuus (mastery) niin taustalla olevien eri lajien urheilumenestysten kautta (joukossa useita Suomen huippuja)  kuin työssä hankitun erikoisosaamisen ja jatkuvan kehittymisen suhteen. Yhteenkuuluvuus syntyy kovan paineen alla koetuissa haasteissa, jota koetut Flow-tilanteet ja muut kokonaisvaltaiset kokemukset vahvistavat. Organisaatiossa kunnioitetaan toisia osaajia osa-alueesta tai tittelistä (hierarkia) riippumatta. Jokaisella on merkitystä isossa kuvassa (systeemiajattelu) ja etenkin jokaisen on kyettävä oppimaan ja mukautumaan. Jos kuppi on jo täynnä, ei sinne voi kaataa lisää. 

Summa summarum, olen kiitollinen saatuani kokemuksia millaista yhteistyötä ihmiset voivat parhaimmillaan tehdä oppivassa organisaatiossa ja tätä hyvää yritän laittaa kiertoon mielenkiintoni kohteisiin, eli urheilun parissa toimiviin yhteisöihin. Seuraavassa kirjoituksessa pohdinkin kahta Kalajoen lajiseuraa K-Palloa ja JHT:tä juuri tämän systeemiajattelun näkökulmasta. Esimerkiksi miksi seuratoiminta ei vielä ole lähtenyt sellaiseen mahdolliseen menestyslentoon, mikä kovien tekijöiden toimesta olisi voinut olla mahdollista. Toisin sanoen, jos riippumatta siitä kuinka hyviä luotseja/tekijöitä on seuroilla ollut ja samat haasteet tai ongelmat esiintyvät edelleen kerta toisensa jälkeen vuosien tarkastelun aikana niin silloin voisi pohtia, onko systeemissä jotain rakenteellista, joka tätä aiheuttaa?